HR-брендинг. Фокус на эффективность

На протяжении последних пяти лет компания менялась и росла на динамичном рынке информационной безопасности: в три раза выросло число сотрудников, в несколько раз – оборот, расширилась география, появились новые сегменты рынка.

Успех в прошлом не является залогом успеха в будущем, поэтому в компании хотели определить, какие установки позволят бизнесу выйти на следующий уровень развития, будут поддерживать миссию компании и ее бренд и при этом будут понятны сотрудникам в 30 странах мира.

Для этого команда внутренних экспертов HR выбрала метод фокус-групп и антропологического наблюдения для диагностики. Была сформирована целевая группа респондентов в составе 30 человек. В качестве основного массива респондентов выбраны сотрудники со средним стажем работы более девяти лет, которые добились успеха в компании. Затем результаты были перепроверены на группе руководителей-новичков.

Команда HR разработала методологию исследования, которая была апробирована на пилотной группе в сентябре 2014 года и внедрена в период с октября по декабрь 2014 года.

Для диагностики ценностей было проведено 11 фокус-групп, собрано 468 уникальных индикаторов на двух языках, выявлено 15 характеристик организационной культуры, затем обобщенных в шесть понятий. Для дополнительной диагностики моделей поведения успешных сотрудников проведены 73 интервью с менеджерами всех звеньев, разных регионов и функций.

С помощью лингвистического анализа все собранные данные были обобщены в виде шести принципов, описывающих модель, которая, с точки зрения лидеров и экспертов, приведет компанию к будущим успехам.

Утвержденные принципы транслировались сотрудникам на специальных воркшопах Touch the Formula, которые проводились по всему миру с августа по декабрь 2015 года.

Результаты

1. Шесть сформулированных принципов протестированы на группе респондентов. Результаты представлены управляющему совету, концепция Lab Formula утверждена в предложенном виде (июнь 2015 года).

2. Ценности были представлены лично Евгением Касперским на общем собрании руководства (июль 2015 года).

3. К ценностям апеллируют при обсуждении бизнес-вопросов. Ценности внедрены в процесс подбора, управления талантами и результативностью.

4. Стартовые измерения были сделаны в сентябре 2015 года посредством глобального опроса сотрудников, в котором приняли участие 84 % сотрудников (2791 человек по всему миру).

Хотя сбор данных начался менее чем через два месяца после официального анонсирования новых ценностей, лишь 15 % сотрудников ответили, что не понимают и не разделяют их. Также в ходе опроса три из шести ценностей Lab Formula более 60 % сотрудников оценили как уже успешно работающие в компании, еще две другие упомянули более 50 % сотрудников.

Следующие измерения с помощью глобального опроса сотрудников будут сделаны в 2017 году.

Марина Алексеева, директор по персоналу:

– Для нас ценности – это не свод правил и установок, это модель успеха. Поэтому, разрабатывая ценности Lab Formula, мы говорили именно про успех в прошлом и будущем с теми сотрудниками Лаборатории, которые наиболее успешны в компании. Эти ценности и есть мы, мы такие, по мнению нашего топ-менеджмента, и именно поэтому мы апеллируем к ценностям, решая бизнес-задачи. Мы внедрили ценности в HR-процессы, потому что уверены: это обеспечит успех компании в будущем.

ООО «Буше»

Проект «Управление по ценностям на производстве и в рознице: как быть “бушевнобольными” и не болеть» (авторы: Олег Лега, создатель «Буше», Екатерина Аксёнова, директор по персоналу)

Отрасль компании: пищевая промышленность и общественное питание.

Численность сотрудников: 762 человека на момент подведения итогов проекта.

Ситуация в бизнесе: бизнес активно рос: расширилось производство, увеличилось количество розничных точек, возросли объемы оптовых продаж; бизнес менял формат – появилась ресторанная еда.

Задачи компании:

• обеспечить рост розничной сети;

• добиться роста оптовых поставок;

• осуществить создание «Lovemark Буше».

Приоритеты HR:

• обучение и развитие персонала;

• внедрение системы управления по ценностям;

• поддержка расширения бизнеса через подбор необходимых для расширения сотрудников;

• объединение персонала посредством организации мероприятий в целях развития корпоративной культуры и внутренних коммуникаций.

Предпосылки

Компания совершила переход от принципа «Развивая традиции хлебопечения, меняем вкус повседневной жизни» к философии присутствия, основной принцип которой – «Быть, а не казаться».

«Быть, а не казаться» – идея, лежащая в основе системы управления, которая, воплощаясь в определенных образах и формах, внедряется и поддерживается на всех уровнях.

Хештег #Есть_настоящее – практическое воплощение идеи «Быть, а не казаться». Он говорит о том, что в «Буше» простая и понятная еда. И одновременно о том, что нужно быть настоящим, увлеченным своим делом, не бояться показать свои истинные и человеческие эмоции. То есть эта фраза описывает и продукт, и сервис, и управление.

За последние два года количество «Буше» в городе увеличилось более чем в два раза. Открывались места с открытой кухней, предлагающей гостям блюда в ресторанной подаче, расширялся ассортимент, бизнес приобретал новые масштабы и формы. В то же время новое поколение покоряет рынок труда: оно принципиально отличается тем, что ищет в первую очередь интересное ценностное предложение.

В этих условиях необходимо уметь принимать изменения, генерировать новые модели управления и выстраивать бизнес-процессы, основанные на ценностях и смыслах.

Цель: создание и поддержание аутентичного и осознанного подхода к управлению персоналом на основе управления по ценностям.

Задачи

1. Создать новое уникальное для рынка труда ценностное предложение.

2. Создать систему управления, соответствующую динамике компании и рынка.

3. Повысить привлекательность «Буше» как работодателя.

4. Объединить разные подразделения компании (производство, розница, офис) в пространстве ценностей.

Целевая аудитория:

• весь персонал компании;

• потенциальные кандидаты и будущие сотрудники, на которых направлена внешняя коммуникационная кампания.

Общая численность сотрудников – 762 человека в возрасте от 14 до 60 лет. Это люди разных поколений, менталитета, образования, взглядов, но все они объединены единым ценностным полем.

Реализация

Этапы:

2013 год

Комплексное исследование компании в целях формулировки идеологической платформы и планирования проекта внедрения. Исследование удовлетворенности персонала, эффективности менеджмента, ценностей сотрудников. Организация фокус-групп из представителей разных подразделений для генерации представлений о ценностях.