HR-брендинг. Фокус на эффективность

Наталия Татарникова, директор по персоналу:

– Ключевая идея проекта сформировалась исходя из реалий. Перезагрузка – почти как в «Матрице» – процесс, когда компьютер полностью очищает или восстанавливает содержимое оперативной памяти и возобновляет свою работу. Перезагрузка – всегда возможность начать заново, сохранив полезные наработки. В центре внимания – актуализация внешнего и внутреннего образа компании-работодателя.

Сложностей не возникло, проект реализовывался динамично, на одном дыхании, уровень вовлеченности участников был весьма высоким, что позволило выйти не только на новый HR-виток, но и получить «вау»-эффект.

Тот самый «вау»-эффект: реализованные и стартовавшие интересные проекты внутри ресторанов, направленные на увеличение выручки, продаж, локальный маркетинг или работу с сотрудниками; повышение инициативности сотрудников и выход на еще более высокую социальную значимость бизнеса.

И у нас все получилось! Нестандартные условия для нас стали новыми горизонтами – возможностью начать заново, сохранив индивидуальность, идеологию, творческую энергию, свой почерк, приумножив мастерство и сплоченность.

ООО «Рус Визардс»

Проект «Продвижение HR-бренда через развитие лидеров мнении?» (автор: Зульфия Гасанова, HR-менеджер)

Отрасль компании: информационные технологии.

Численность сотрудников: 115 человек.

Задачи компании: открытие нового офиса, ребрендинг.

Приоритеты HR: набор программистов в команду.

Предпосылки

В связи с открытием нового офиса в городе-миллионнике было принято решение об укреплении и дальнейшем продвижении бренда работодателя на рынке труда.

Задачи

1. Привлечь высококвалифицированный персонал с редкими навыками (более 15 вакансий).

2. Ускорить процесс адаптации новых сотрудников.

3. Обеспечить формирование положительной репутации компании у потенциальных кандидатов, а также у студентов и выпускников технических вузов.

4. Продвигать бренд работодателя как надежного и инновационного партнера.

Проект был нацелен, во-первых, на сотрудников компании (более 100 человек); во-вторых, на потенциальных кандидатов (более 450 разработчиков, программистов, тестировщиков) в Ростове-на-Дону, Таганроге, Гомеле (Белоруссия); в-третьих, на студентов лучших вузов Ростовской области и Гомеля.

Реализация

Ключевыми моментами для формирования положительной репутации на рынке труда компания считает:

1) эмоциональную привлекательность: лояльное отношение к работодателю; престижность работы в компании;

2) социальную ответственность: разработку и внедрение социальных программ для сотрудников и потенциальных кандидатов.

3) эргономику рабочего места: индивидуальный подход согласно личностным предпочтениям сотрудников.

Можно выделить два основных этапа реализации проекта.

До начала старта проекта в компании было сформировано ценностное предложение работодателя.

Этап 1. Открытие нового офиса в Ростове-на-Дону.

1. В команду был принят HR, который не знал особенностей региона и соискателей. И ему пришлось креативно подойти к решению организационных вопросов и знакомству с потенциальными кандидатами.

2. Сформированы коммуникации с ведущими вузами региона.

3. Разработан график набора персонала, и сформулированы основные каналы поиска специалистов.

Этап 2. Продвижение HR-бренда и выбор лидеров мнений.

Компания считает, что вклад персонала в формирование HR-бренда составляет 50 %, а наиболее эффективно помогают продвигать HR-бренд лидеры мнений:

1) с помощью оценки «360 градусов» и анонимных отзывов работников были выявлены внешние и внутренние лидеры мнений;

2) разработана мотивационная программа поддержки и развития сотрудников и лидеров мнений.

Результаты

1. За три месяца в новый офис был набран штат сотрудников на позицию «старший разработчик» (фронт-энд и бэк-энд-специалист).

2. За счет улучшения процесса подбора персонала адаптация сократилась с трех месяцев до одного.

3. Сотрудники получили уникальную возможность выбрать удобный офис для работы: Ростов, Таганрог (два офиса), Гомель либо поехать в командировку в Санта-Монику (Калифорния, США).

4. В общей сложности было получено > 8599 просмотров вакансий на сайте hh.ru. В процессе общения с соискателями выяснилось, что 90 % уже знакомы с компанией.

Зульфия Гасанова, HR-менеджер компании:

– В связи с открытием нового офиса было принято решение улучшить позиции компании на рынке труда и привлечь максимальное количество профессионалов в команду. Основной сложностью, наверное, можно назвать реализацию всего проекта одним HR-менеджером и то, что после моего прихода в компанию в июле 2015 года мне пришлось заниматься всеми задачами одновременно.

Реализация данного проекта позволила мне еще больше углубиться в особенности работы с персоналом компании, а также более детально осознать проблемы, с которыми сотрудники сталкиваются каждый день.

3. Корпоративная идеология, культура и ценности

Анна Паршина, директор по персоналу, ретейлер «Связной»:

– Существует множество способов оценки проектов, направленных на развитие эффективной корпоративной культуры. Их можно условно разделить на цифруемые и нецифруемые. Цифруемые – это отражение ваших усилий, выраженное в конкретных KPI, данных и результатах, которых вы достигли и которые можно использовать для дальнейших измерений других проектов. Нецифруемые – это общая атмосфера в компании, обратная связь от сотрудников по различным проектам, уровень вовлеченности персонала в такие проекты. Причем результаты, которые вы не можете оцифровать, часто значат в разы больше, чем графики, диаграммы и прочая математика.

Среди нецифруемых критериев я могу выделить следующие:

• Вирусное распространение. Когда видишь, как ценности распространяются сами, например появляются шутки в корпоративном КВН, во внутренних каналах коммуникации, создаются брендированные презентации, сувенирная продукция и POS-материалы с учетом ценностей компании, это верный признак того, что усилия, направленные на развитие корпоративной культуры, имеют успех.

• Коридорные опросы. По разговорам в столовых, курилках, коридорах можно понять реальное отношение сотрудников к корпоративной культуре. Один простой вопрос, заданный прямо, может предоставить много информации.

• Фокус-группы. Этот инструмент по-прежнему помогает измерить температуру и настроения в коллективе и позволяет составить представление о реальном положении дел. Пообщавшись с сотрудниками прямо и открыто, вы получите живую обратную связь по тем или иным проектам.

Цифруемые критерии: