HR-брендинг. Фокус на эффективность

2. Выносить на обсуждение и решать кадровые вопросы в сфере науки и высшего образования.

3. Развивать академическую и научную мобильность сотрудников научных и академических организаций.

4. Создать единую площадку для аккумуляции вакансий научных и образовательных учреждений – организовать первую в России онлайн-ярмарку для представителей науки и высшей школы.

5. Популяризировать конкурентный подход к формированию кадрового состава научных и академических коллективов и управлению человеческими ресурсами.

6. Увеличить поток соискателей на академические вакансии университета.

Целевая аудитория: с одной стороны, это вузы (НИИ, НИУ, ведущие российские вузы, участники проекта «5-100»), научно-исследовательские лаборатории, институты, наукоемкие производства, инновационные центры, с другой – представители профессорско-преподавательского состава, научные работники, молодые ученые, аспиранты, соискатели, выпускники.

Реализация

«День академической и научной карьеры» стал сочетанием традиционных стендовых экспозиций работодателей (в роли которых выступили вузы и НИИ), онлайн-формата ярмарки вакансий с возможностью получения информации об актуальных предложениях работодателей через Bluetooth-маячок, а также дискуссии экспертов HR-сообщества и представителей вузов. Аналогов проекта на сегодняшний день не существует. Ярмарки вакансий проводятся в основном для студентов и выпускников, здесь же экспонентами выступают коммерческие компании.

Главная заслуга проекта – это аккумуляция доступных на рынке труда возможных позиций (научных и академических вакансий) и доступность информации как для молодых, так и для зрелых специалистов.

Несмотря на неразвитость рынка академических вакансий, нестабильность во многих научных отраслях, позиции в них будут всегда, так как развиваются новые направления; наука, а с ней и высшая школа идет вперед.

«День академической и научной карьеры» – это площадка, которая объединяет работодателей и соискателей, позволяет обеспечить их взаимодействие, избегая географических и временных рисков.

Результаты

1. Проведение проблемного семинара «Открытый российский академический рынок труда: трудности и перспективы развития».

2. Организация онлайн-ярмарки научных и академических вакансий на портале Университета ИТМО, проведение стендовой ярмарки с использованием Bluetooth-маячков и стандарта iBeacon.

3. Приток резюме на вакансии конкурса профессорско-преподавательского состава вуза увеличился на 267 % по сравнению с предыдущим конкурсом. Приток резюме от соискателей из других регионов увеличился на 1900 %.

4. 18 ноября в Москве на площадке национального исследовательского технологического университета «МИСиС» прошло заседание рабочей группы «Кадровый резерв» ассоциации «Глобальные университеты», на котором инициатива Университета ИТМО была утверждена в качестве ключевого мероприятия на 2016 год.

Рабочая группа «Кадровый резерв» составляет план реализации ежегодного «Дня академической и научной карьеры». К работе подключились главы HRМ-подразделений вузов – участников проекта «5-100», которые поддержали озвученную инициативу.

Ольга Родионова, начальник отдела рекрутинга:

– Мы подошли к этой идее с двух сторон. Сначала мы провели опрос преподавателей из нескольких вузов на предмет их удовлетворенности работой. Было много разных мнений и комментариев, но большинство сошлись вот в чем: быть преподавателем и работать в вузе уже непрестижно, былое уважение к профессии осталось где-то в 1990-х. Молодых кадров в профессии совсем мало, молодежь преподает во время аспирантуры, а потом либо уходит в бизнес, либо отправляется за границу в другой вуз.

С другой стороны, мы видели острую нехватку кандидатов из категории профессорско-преподавательского состава (ППС). Их очень мало на рекрутинговых порталах, их практически нет в социальных сетях, они не приходят на классические ярмарки вакансий. Для них нет ни специализированных электронных ресурсов, ни узких рекрутинговых мероприятий (какие есть за границей). Жаль, что нет. Нужно бы организовать.

Тогда мы и решили убить двух зайцев одним выстрелом: и рассказать, что научно-академическая сфера может быть перспективной, и наладить контакт с лояльными кандидатами из категории ППС в рамках одного совсем нового мероприятия.

Мы понимали, что мероприятие новое и большого потока участников добиться будет тяжело. Для масштабной рекламной кампании было не так много времени, да и весь проект был осуществлен менее чем за полгода. Решили проблему «методом Магомета», который не ждет гору, а сам к ней идет: присоединились к мероприятию «HR-тренд 2015», в рамках которого собрались представители академического сообщества. Спасибо коллегам из Томского государственного университета, которые присоединились к нашей инициативной группе и внесли существенный вклад в реализацию «Дня академической и научной карьеры».

В рамках подготовки все было реализовано по плану и на уровне. Собственно, как может быть иначе, если в команде Кристина Зыкова, наш талантливейший сотрудник?

Неожиданными стали результаты. Мы стали получать целый шквал резюме, причем очень много – из других городов. Теперь с нами работают талантливые преподаватели из самых разных уголков России, в новом учебном году начинает работу преподаватель из Керчи, а в прошлом семестре к нам на общих условиях присоединился даже профессор из Германии.

FM Logistic (Россия)

Проект «Внешний кадровый резерв» (авторы: Наталья Соловьева, руководитель отдела подбора и интеграции персонала, Мария Шиповалова, директор по персоналу по России)

Отрасль компании: логистика.

Численность сотрудников: 8000 человек.

Ситуация в бизнесе: рост, динамичное открытие новых складских площадок в Москве и регионах.

Приоритеты HR: привлечение внешних кандидатов; обеспечение профессионального и карьерного развития внутренних сотрудников через программы развития.

Предпосылки

1. Запланированный до 2022 года динамичный рост компании – более 1500 новых сотрудников в год.

2. Параллельный запуск в сжатые сроки двух-трех крупномасштабных проектов в Московском регионе и по России.

3. Недостаточное для стратегического развития компании количество преемников на ключевые позиции по результатам внутренних программ развития персонала: в 2013–2014 годах внутренним кадровым резервом могли быть закрыты 80 % вакансий, причем только 30 % из них – топовые.

4. Длительный процесс подбора кандидатов на ключевые позиции – от трех месяцев.

5. Длительный процесс интеграции и обучения внешних кандидатов специфике работы (шесть-девять месяцев).

Цель: своевременное обеспечение компании подготовленными специалистами на ключевые позиции, которые влияют на стратегический рост компании и в закрытии которых существует постоянная потребность. Проект является частью комплексной стратегии по подготовке управленческого состава.

Задачи

1. Обеспечить компанию подготовленными специалистами с целью постоянного пребывания во внешнем кадровом резерве нужного количества сотрудников (2013 год – 10 человек/месяц, 2014 год – 20 человек, 2015 год – 25 человек).

2. Минимизировать временные затраты на поиск, интеграцию и обучение нужных кандидатов.

3. Обеспечить качественную интеграцию и обучение персонала: 70 % сотрудников внешнего кадрового резерва должны занять позиции в бизнес-подразделении.

4. В 2015 году осуществить подбор 20 сотрудников, которые примут участие в запусках новых проектов в 2016 году.

5. Компенсировать недостающие кадровые ресурсы на ключевые позиции, необходимые для реализации стратегии развития компании (на основании анализа стратегического плана подбора персонала на три года и плана преемственности).

Целевая аудитория:

• внутренняя – бизнес-подразделение «Складские операции». Причина: складская логистика – основа бизнеса компании в России (69 % от общего оборота компании);

• внешняя – кандидаты на ключевые позиции в складской логистике:

• с релевантным опытом в складской логистике;

• с управленческим опытом в крупных розничных компаниях, на производстве.

Реализация

Было принято решение о запуске программы внешнего кадрового резерва, призванной компенсировать недостающие ресурсы.