HR-брендинг. Фокус на эффективность

• Стратегия и улучшение Норильска.

• Полный цикл – от руды до металла.

• Градостроительная политика Норильска.

• Производственная безопасность и охрана труда.

• Город и предприятие через 20 лет.

3. Этап реализации программы

Программа объединила в себе несколько составляющих, основной из которых стал образовательный компонент, основанный на кейс-методе, а также:

• игровую часть с квестами и конкурсами на территории г. Норильска;

• практическую работу на предприятиях компании.

Такой формат позволил работать с будущими инженерами сразу по четырем направлениям:

1) погружение студентов в бизнес-процессы компании, получение ими новых знаний о производстве и пр.;

2) ознакомление с условиями труда и уровнем квалификации, требуемым компанией от сотрудников;

3) получение знаний о территории и условиях проживания;

4) развитие личностных навыков у студентов (soft skills).

Для поддержки участников проводились специальные тренинги – как об особенностях производства и бизнеса, так и на развитие личностных навыков. Студенты изучали методы проведения социологических исследований и стратегического планирования, познакомились с трендами в градостроительстве и принципами бережливого производства, учились создавать презентации и выступать перед большой аудиторией. Бизнес-кейсы участники получали после прохождения увлекательных заданий-квестов, которые проводились в разных локациях г. Норильска.

Финалом всей работы стало формирование и представление руководству компании бизнес-кейса на тему «Стратегия развития Заполярного филиала до 2025 года», при решении которого участникам пригодились все полученные навыки и компетенции.

4. Заключительный этап

В финале участники объединили все свои наработки, представив комплексное решение о будущем города и компании. Оценка решений бизнес-кейсов проводилась руководителями и экспертами структурных подразделений компании.

Результаты

1. Проведено более 15 образовательных тренингов и консультаций.

2. Создано 2354 слайда презентаций в соответствии с требованиями современного бизнеса.

3. Проведено более 20 публичных выступлений команд, в том числе финальная защита перед топ-менеджерами компании;.

4. По итогам опроса 80 % участников программы утвердились в правильности выбора инженерной профессии и заявили о готовности построить карьеру в отрасли.

5. В программе было задействовано более 13 профильных вузов из 10 городов РФ.

6. Более 230 студентов были отобраны для участия в программе.

7. 194 студента успешно дошли до финала программы.

8. 40 студентов были номинированы на получение корпоративной стипендии.

9. Более 70 % участников подтвердили свое участие в программе в 2016 году.

10. Компания получила более 100 решений, готовых к внедрению в области производства и техники безопасности, улучшения экологии в регионе, развития социальной инфраструктуры.

Бэлла Амхадова, начальник отдела подбора персонала и кадрового мониторинга:

– Идея проекта была связана с запросом бизнеса на привлечение молодых и перспективных сотрудников, которые со временем возглавят основные производственные активы и их подразделения.

Будущие лидеры компании – это не просто талантливые инженеры, получившие базовое техническое образование, это сотрудники с развитыми управленческими навыками, широким кругозором, не только хорошо разбирающиеся в производстве, но и понимающие экономику компании, способные принимать стратегические решения.

Дефицит данных знаний и навыков компания решила восполнить за счет введения образовательного компонента в программу производственной практики. Лучше всего познакомить будущих сотрудников с реальными практическими задачами бизнеса помогли бизнес-кейсы, составленные экспертами «Норникеля».

Основные трудности – организационные. Было сложно собрать участников команд, работающих посменно на разных производственных площадках компании.

Today Delivery

Проект «Курьер. Перезагрузка» (автор: Ольга Зангиева, директор по персоналу)

Победитель «Премии HR-бренд 2015»

Серебро в номинации «Столица»

Отрасль компании: логистика/ИТ.

Численность компании: бэк-офис – до 25 человек; фронт-офис – более 10 000 человек.

Приоритеты HR: привлечь в течение трех месяцев более 3000 краудов; проработка блока удержания и мотивации курьеров-краудов, что способствовало бы в дальнейшем снижению затрат на привлечение новых исполнителей.

Предпосылки

Перезапуск профессии курьера – социальная миссия компании, которая логическим образом вытекает из сути бизнеса. Модель доставки on-demand предполагает участие нескольких тысяч фрилансеров, которые в свободное время выполняют курьерские задачи.

Цель: повысить привлекательность профессии курьера среди студентов, выпускников и молодых специалистов.

Задачи

1. Качественный отбор: создать схему, которая обеспечивала бы максимально качественную селекцию кандидатов при массовом наборе среди жителей Москвы от 18 до 35 лет.

2. Мотивация и повышение лояльности: разработать инструменты мотивации для удержания курьеров и снижения текучести.

3. Реферальность: обеспечить значимый приток качественных кандидатов на основе рекомендаций уже работающих курьеров.

4. Комьюнити: организовать сообщество курьеров для обмена идеями, интересами, совместного участия в социальных и развлекательных проектах, развития сервиса.

Целевая аудитория: студенты без опыта работы. Динамика желающих работать подвержена сезонности, а кандидаты не обладают надежностью в своих решениях (процент доходивших до собеседований соискателей колебался на уровне от 50 до 80 %). 80 % желающих работать – мужчины, 20 % – женщины; 85 % – граждане РФ, 15 % – граждане Белоруссии и Украины.