HR-брендинг. Фокус на эффективность

Численность сотрудников: 600 человек.

Ситуация в бизнесе: бизнес компании каждый год находится в зоне роста, и 2015 год не стал исключением.

Задачи компании: удержать лидерские позиции на рынке и развивать новые сервисы.

Приоритеты HR: компания поощряет таланты возможностью зарабатывать выше рынка и предоставляет сотрудникам четко выстроенную карьерную лестницу.

Предпосылки

1. Текучесть кадров.

2. Отсутствие понимания реальной ситуации в городе.

3. Медленное развитие профессионализма команды.

Цель: обеспечить в кратчайшие сроки эффективную работу региональных подразделений: сформировать рабочую команду, организовать рестарт филиала.

Целевая аудитория: молодые амбициозные специалисты с минимальным опытом продаж и большим желанием самореализации.

Реализация

Этапы:

1. Выбор городов для рестарта в рамках пилотного проекта (когда-то дававших хороший результат, но по каким-то причинам снизивших показатели). Отобраны Челябинск, Самара, Тольятти, Калининград и Красноярск.

2. Оцифровка портрета кандидата.

3. Привлечение кандидатов.

4. Формирование рабочей группы, целей и задач.

5. Выезд в командировку в города, участвующие в проекте, с целью набора и запуска команды менеджеров. На этом этапе задействованы бизнес-тренер и топ-менеджмент регионального направления – люди, обладающие высочайшими компетенциями в формировании сильной команды.

6. Групповые, а затем и точечные собеседования с кандидатами, которые обеспечивает команда HR-подбора из Москвы. Данная схема позволяет сразу формировать сильную команду с минимальным оттоком, так как набор ведет прямой заказчик.

7. Обучение и аттестация стажеров как дополнительный фильтр отбора. Менеджер попадает в команду только после того, как пройдет обучение (три дня – информация о компании, продукте, специфике переговорного процесса) и аттестацию (мини-экзамен по результатам обучения). Организуются выезд бизнес-тренера и руководителя с менеджерами, совместные встречи с партнерами. По результатам встречи менеджер получает обратную связь от руководителя. Такой подход позволяет ему понять, его ли эта работа, справится ли он с обязанностями, и снижает вероятность попадания в команду случайных людей.

8. Аудит работы руководителя. После того как команда менеджеров набрана, руководитель организует их работу, проводит собрания для постановки задач, индивидуальные встречи для контроля за их выполнением. Далее он получает обратную связь от бизнес-тренера и топ-менеджеров компании по проведенным мероприятиям.

9. Обучение руководителя. Аудит работы руководителя позволяет выявить слабые места в управлении. На основе этой диагностической информации составляется и проводится программа управленческого тренинга.

10. Формирование плана мероприятий по развитию филиала. Руководитель составляет подробный план развития филиала и повышения финансовых показателей.

11. Оценка результатов пилотного проекта.

12. Масштабирование подхода в рамках всей компании на другие города.

Результаты

1. Создана и внедрена пилотная система подбора персонала на основе исследований структуры таких городов, как Челябинск и Калининград: численность потенциальных кандидатов, конкурентов, различных источников поиска персонала, а также изучение текущих результатов города. Создана рабочая группа для реализации проекта, которая успешно справилась с поставленными задачами.

2. Полностью перезапущена работа офисов, команды которых были созданы с нуля за короткий промежуток времени, обучены профессиональным навыкам проведения переговоров, продукту компании и навыкам продаж услуг, после чего показатели прибыли выросли в этих городах в два раза.

3. Время на закрытие позиций в Челябинске и Калининграде сократилось с трех месяцев до одной недели, за которую были приняты в штат по четыре успешных менеджера по продажам в каждый город. Уже с первого месяца они смогли увеличить оборот города в два раза, к тому же оборот компании с каждым месяцем динамично увеличивается на 15 %.

4. В Челябинске текучесть кадров снизилась на 46 %, в Калининграде – на 48 %, что позволяет сосредоточить процесс подбора персонала на других участках работы.

5. Проект после успешных результатов в Челябинске и Калининграде стал применяться в Самаре, Тольятти и Красноярске, и на этом компания не планирует останавливаться.

Дмитрий Степанов, руководитель отдела подбора, адаптации и мотивации персонала:

– Идея проекта возникла далеко не случайно. Так как управление филиалами в регионах всегда происходило дистанционно, очень сложно было оценить реальную ситуацию в том или ином городе. В связи с этими сложностями возникал ряд проблем, а именно повышенная текучесть кадров, медленное развитие профессионализма команды и, соответственно, стагнация филиала в целом. Это и подтолкнуло топ-менеджеров компании показать на собственном примере, что нет предела совершенству.

Самая основная сложность при реализации проекта – время. Команде HR было необходимо в кратчайшие сроки, а именно в течение двух дней создать такой пул кандидатов, который бы не только стал частью компании, но и уже через неделю показал первые результаты. Это была очень кропотливая работа с использованием как расширенных источников по поиску персонала, так и современных методик оценки.

Вспоминается начало проекта, когда после нескольких серий интервью с кандидатами наша команда осознала, что требования и стандарты компании очень высоки. Как результат, для формирования полноценной и эффективной команды в одном из городов HR провели интервью более чем с сотней кандидатов – и только шестеро из них стали нашими сотрудниками.

Университет ИТМО

Проект «День академической и научной карьеры» (авторы: Денис Жук, начальник управления делового сотрудничества, Ольга Родионова, начальник отдела рекрутинга, Кристина Зыкова, аналитик отдела рекрутинга)

Отрасль компании: высшее образование, научно-исследовательская деятельность.

Численность сотрудников: 4200 человек.

Ситуация в бизнесе: наблюдался рост по большинству показателей эффективности вуза. При этом отмечались тенденции падения престижности профессии преподавателя, а талантливые ученые были склонны покидать Россию для работы по исследовательским проектам за рубежом. Однако государственные программы поддержки науки и образования предоставили возможность создать условия для появления международных научных лабораторий, удержания ценных кадров и привлечения высококвалифицированных специалистов России и зарубежья.

Задачи компании: с 2013 года Университет ИТМО реализует стратегию повышения конкурентоспособности среди ведущих мировых научно-образовательных центров. Основная цель всей команды вуза как участника программы «5-100» – обеспечить вхождение Университета ИТМО в первую сотню ведущих мировых университетов согласно мировому рейтингу. Целевым ориентиром является становление исследовательского университета мирового уровня, предпринимательского по типу, ориентированного на интернационализацию всех направлений деятельности.

Приоритеты HR: становление Университета ИТМО как конкурентоспособного работодателя через системное укрепление HR-бренда; внедрение системных механизмов рекрутинга специалистов, имеющих успешный опыт работы в ведущих российских и зарубежных научно-образовательных центрах и бизнес-структурах; популяризация академической мобильности и обмена опытом с российскими и зарубежными коллегами; выстраивание эффективной системы взаимодействия с обучающимися и выпускниками, являющейся необходимым элементом перехода к партнерским отношениям.

Предпосылки

1. Необходимость наладить коммуникацию между учеными и потенциальными работодателями.

2. Необходимость создания конкурентной среды в вузах, требуемой для формирования высококвалифицированного пула профессионалов.

3. Недостаточное развитие рынка труда в области научных и академических вакансий в России.

4. Потеря статуса академической и научной деятельности как перспективной области для построения карьеры.

5. Необходимость создания качественного кадрового резерва и развития системы управления талантами как основы управления человеческими ресурсами в области науки и высшей школы.

Цель: популяризация и продвижение сферы науки и высшего образования как перспективной области для построения карьеры.

Задачи

1. Привлечь внимание общественности к сфере науки и высшего образования.