HR-брендинг. Фокус на эффективность

Реализация

В основе проекта лежит простая, но амбициозная цель – убедить молодых людей в том, что профессия курьера может быть привлекательной, комфортной и интересной, а главное – значимой для общества и экономики. Меняя отношение студентов, мы создаем общество профессионалов с правильным отношением к работе, которые смогут применить опыт и знания, полученные в компании, в своей будущей карьере независимо от специальности и сферы.

Результаты

1. Снижение текучести среди курьеров (с марта по ноябрь 2015 года – с 29,5 до 21 %).

2. Вовлеченность: процент активных (совершающих хотя бы одну доставку в месяц) курьеров вырос за период с марта по ноябрь 2015 года с 8 до 25 %; ежемесячно более 200 курьеров предлагают свои идеи по улучшению сервиса компании, рекомендуют компанию в качестве работодателя (eNPS).

3. По инициативам курьеров были проведены различные мероприятия – как спортивные, так и культурные. Например, воскресные занятия йогой за весь период шесть раз проходили в парке «Красная Пресня»; в общей сложности занятия посетили 318 человек. Также была собрана группа из 35 человек для посещения музеев. В социальных проектах, которые организовывала компания, приняли участие 140 человек.

4. Повышение количества рефералов (курьеров, которые пришли по рекомендации друга, прошли все этапы отбора и совершили минимум две доставки) с 3 до 135 человек (март – 3, апрель – 8, май – 59, июнь – 71, июль – 79, август – 90, сентябрь – 98, октябрь – 110, ноябрь – 135).

Ольга Зангиева, директор по персоналу:

– До Today Delivery я работала только в ИТ-отрасли. И первое, о чем я задумалась, – как сделать этот проект интересным прежде всего для меня, решив при этом бизнес-задачи? Мне повезло с моими коллегами, с руководителями других подразделений: мы устроили брейнсторм и придумали миссию переформатировать профессию курьера. Профессия курьера воспринималась чем-то маргинализированным, чуть ли не второсортным. Мы решили вернуть ей значимость, а сделать это можно было только через социальное восприятие, причем оно должно быть пропущенным через самих носителей профессии. То же самое сделал Uber с профессией водителя такси. Вот есть таксист, а есть водитель Uber – и все понимают, о чем речь.

Хотелось, чтобы наши курьеры не только перестали стесняться своей профессии, но смело говорили: «Да, я курьер, но где я курьер? В Today Delivery!»

В начале апреля у меня была команда из четырех человек, мы изобрели целую философию: перезагрузить профессию можно, лишь комплексно подойдя к проблеме:

• обеспечить курьеров удобным и красивым мобильным приложением для работы;

• обозначить точку входа в компанию: процесс трудоустройства более сложный, многоэтапный, что обеспечивает качественный отбор. И как приятный и важный для нас бонус – у соискателей начинали рушиться сложившиеся стереотипы, связанные с профессией курьера (в этой сфере может работать кто угодно и пр.);

• создать корпоративный университет, в котором смогут обучаться только лучшие курьеры;

• создать курьерское комьюнити – это возможность знакомиться друг с другом, формировать группы по интересам, устраивать совместные творческие и интеллектуальные мероприятия.

Такого еще не было! Это действительно меняло и наполняло профессию курьера новыми красками.

Во-первых, мы были очень приятно удивлены тому, как много прекрасных людей приходит к нам работать!

Во-вторых, мы не ожидали, что так здорово заработает реферальная программа на основании игровых инструментов.

2. HR-брендинг на рынке труда и привлечение персонала

Олег Пестов, HR-директор, «Декатлон»:

– Единственное правильное решение – это изменить образ мышления всех (!) сотрудников компании, чтобы они были заинтересованы в поиске лучших кандидатов 24 часа в день и на 360 градусов вокруг себя.

Мила Даева, директор по развитию талантов и лидерства Tele2:

– Одним из самых важных секретов успешного рекрутмента были и остаются эффективные коммуникации и постоянный мониторинг ситуации на внешнем рынке. Причем это одинаково важно и при поиске операционных вакансий, и в случае закрытия позиций инновационного, стратегического профиля. Рекрутмент, как бы это странно ни звучало, – это всегда творческий процесс, который при правильной расстановке сил и действий может позволить привлечь в компанию уникальную экспертизу или кандидата с редкой харизмой и управленческими навыками.

Практические советы:

• Быть всегда немного впереди ситуации и стараться иметь варианты по кандидатам даже там, где позиция еще не открылась (формирование внешнего кадрового резерва на ключевых и инновационных направлениях с редкой экспертизой).

• Честность и скорость в общении с кандидатами. Всегда важно правильно «продавать» позицию, но делать это честно, чтобы избежать потенциальных разочарований. Скорость реакции и действий очень важна, когда речь идет об известных, востребованных на рынке кандидатах, которые в случае промедления могут быть рассмотрены для приема в другую компанию.

• Не превращать рекрутмент в процесс «ради удовольствия». Если поиск затягивается, нет смысла биться головой о стену. Это верный знак, что мы ищем не того или не там.

Для всех целевых аудиторий (будь это молодежь, которая только начинает свою карьеру, или зрелые руководители) всегда имеют значение честность, прозрачность и полнота получаемой информации.

Общаться с кандидатами нужно так, чтобы, даже если он/она не пройдет на рассматриваемую позицию, у человека оставалось позитивное впечатление и желание стать потенциальным покупателем/абонентом/пользователем услуг компании. Это тот самый, пусть опосредованный, вклад, который рекрутер может внести в бизнес представляемой им компании.

Топ-5 рекрутинговых инструментов:

1) LinkedIn;

2) hh.ru;

3) Executive search: Egon Zehnder, MidlandHunt;

4) Middle search: Horton, Ancor;

5) рекомендации сотрудников и коллег.

Виктор Соловых, руководитель учебного центра, «Лабораторная служба Хеликс»:

– Рынок труда сегодня стремительно меняется. Если раньше компании устраивали своеобразные кастинги на ту или другую позицию, то теперь вынуждены сами бороться за лучших кандидатов.

По большому счету у привлекательных кандидатов сегодня на рынке выстроена система райдеров, которой работодатели вынуждены соответствовать. Большие компании ведут серьезную работу по всем направлениям, формируя в глазах кандидатов имидж привлекательного работодателя.

Еще один важный момент – изменение статуса HR-специалистов. Если раньше это была больше техническая должность, где часто сотрудники этого профиля совмещали текущую деятельность с кадровым делопроизводством, то теперь на первое место вышли HR-продажники. В ходе первичных интервью специалисты по подбору персонала должны презентовать компанию кандидату через призму его потребностей.

В качестве примера приведу опыт «Лабораторной службы Хеликс» в подборе кандидатов на позицию «медицинская сестра». В какой-то момент мы столкнулись с тем, что с большим трудом находим младший медицинский персонал для своих диагностических центров. Проведя первичное исследование на рынке труда, мы выяснили, что большая часть выпускниц специализированных колледжей дальше не работает по специальности и приберегает медицинскую квалификацию на предпенсионный период. Престиж этой по-настоящему важной профессии был очень низок.

Чтобы переломить ситуацию, мы начали активную деятельность в социальных сетях. Большое внимание было уделено работе с колледжами, где компания системно занималась популяризацией своего бренда среди студентов. Цель такой политики – поддержать престиж профессии и привлечь выпускников на открытые позиции младшего медицинского персонала.

Топ-5 рекрутинговых инструментов по версии «Лабораторной службы Хеликс»:

1) сайт hh.ru;

2) «Премия HR-бренд»;

3) работа с учебными заведениями;

4) хантинг;

5) социальная сеть «ВКонтакте».

Biglion

Проект «Biglion: City Reboot» (авторы: Екатерина Мещерякова, директор департамента по управлению персоналом, Дмитрий Степанов, руководитель отдела подбора, мотивации и адаптации персонала, Нана Туркия, ведущий менеджер по персоналу)

Отрасль компании: e-commerce/услуги для бизнеса.