Оценивание образовательных результатов в течение всей жизни: электронный портфолио

Модель VPL (см. рис. 1.7), предложенная голландским профессором Р. Дувекотом [82], как было отмечено ранее, используется для оценки опыта предыдущего образования, постановки целей дальнейшего образования и профессиональной карьеры, планирования индивидуальной образовательной траектории. Формирующее оценивание является частью модели VPL, а основной технологией, посредством которой она реализуется, – технология электронного портфолио.

Процесс VPL состоит из пяти фаз:

1) осознание ценности профессиональных компетенций;

2) демонстрация личных компетенций;

3) их оценка и доказательное подтверждение;

4) развитие компетенций;

5) структурное моделирование (внедрение) этих процессов для развития компетенций.

Рассмотрим данные фазы более подробно.

Фаза 1. Осознание. Личность должна осознать свои компетенции, оценить, научиться понимать их ценность для других в конкретной ситуации, в определенный момент жизни. Быть в состоянии продемонстрировать компетенции в модели «от достижения к оценке» (made-to-measure-way), что чрезвычайно важно для понимания и представления своих преимуществ окружающим. В данном контексте термин «компетенция» означает «знаю как действовать». Компетентность – деятельностная характеристика, которая и проявляется в действиях в конкретной ситуации. Общество заинтересовано в развитии компетенций граждан, оно использует при этом формальное и неформальное обучение в различные периоды жизни. Для любой корпорации жизненно важно понимать, что инвестиции в человеческие ресурсы означают инвестирование в развитие самой организации. Это понимание значимости вложений в развитие персонала становится решающим в установке определенных целей по инвестированию в развитие отдельных сотрудников. Поддержка организацией обучения и переобучения своих сотрудников способствует развитию человеческого потенциала.

Фаза 2. Демонстрация. Идентификация компетенций, как правило, осуществляется с помощью портфолио. Кроме описания опыта работы и приложенных дипломов е-портфолио заполняется и другими доказательствами приобретенных компетенций, среди них могут быть: характеристики от работодателей, отзывы, документы или фото, безусловно, демонстрирующие владение определенными профессиональными компетенциями. Доказательство может быть нацелено на какую-либо профессию (должность), которая является результатом всей процедуры VPL. Портфолио может быть открыто для оценки представленных артефактов, доказательств. Кандидат заполняет портфолио либо самостоятельно, либо с чьей-либо помощью. Эта фаза имеет подготовительный и ретроспективный шаги. Сначала анализируется необходимость организации в каких-либо компетенциях. Затем вовлеченные в процесс работы с е-портфолио индивиды заполняют свои аккаунты доказательствами ранее приобретенных ими компетенций.

Фаза 3. Оценка компетенций. Содержание е-портфолио оценивается, при необходимости даются рекомендации по его улучшения для дополнительной оценки. На деле это происходит посредством наблюдения (за работой по разработке портфолио) или в момент проведения собеседования. Эксперты-оценщики сравнивают компетенции личности с установленными стандартами (организации, общества). Эти стандарты используются для измерения качеств кандидата. При этом учебный опыт кандидата не так важен, как демонстрация результатов. Фаза оценки компетенции заканчивается тем, что кандидату выдается сертификат (свидетельство о подтверждении), что он способен работать в этой области, или рекомендации по достижению карьерных планов. Ретроспективная часть процесса VPL на этом заканчивается. Следующая фаза сконцентрирована на развивающемся ресурсе VPL.

Фаза 4. План развития личности. Эта фаза процедуры VPL связана с построением плана развития личности на основе оцененных компетенций, вносит определенность о наличии и уровне сформированных компетенций либо отсутствию таковых. На основе этого составляется индивидуальный план развития. План строится на основе тренингов и обучающей деятельности, которая будет проводиться в неформальных учебных ситуациях. Данная фаза имеет два шага:

Определение соответствия между индивидуальным планом развития и целями организации. В ходе соответствия можно было бы просто установить то, что любое обучение личности является выгодным для всей организации. Однако в основном это соотнесение должно быть согласовано при составлении личного плана развития с формальной частью более широкого плана развития самой организации.

Начало актуального обучения или развития личности. На этом шаге испытуемый проводит самооценку и рефлексию на основе принципа «сделай и оцени», что обозначает обучение и развитие вне зависимости от формы/времени/места/окружения.

Фаза 5. Структурное внедрение VPL. Последняя фаза VPL фокусируется на выстраивании структуры и внедрении результатов самооценки в построение личной стратегии по модернизации е-портфолио или управлении человеческими ресурсами организации. Результаты первоначального оценивания используются для того, чтобы показать, каким образом может произойти внедрение на основе метода «от достижения к оценке» (made-to-measure-basis). Организация должна быть способна использовать структурно метод VPL для специальных целей, установленных в начале. Любые новые цели должны легко встраиваться в новую политику организации. Метод VPL предлагает стратегию личностного развития, в которой организационный контекст и общественные или частные услуги являются очень важными для компетентностного развития в обществе. На уровне индивида это обеспечивается за счет описанных выше пяти фаз VPL [82]. В свою очередь, данные фазы состоят из десяти последовательных этапов, представленных в табл. 1.5.

Таблица 1.5

Фазы реализации и этапы при реализации метода VPL

В табл. 1.6 представлен VPL-процесс оценки результатов образования (на предыдущем этапе обучения) с непосредственным включением субъекта оценивания.

В процедурах VPL портфолио является одним из значимых ресурсов оценивания, в котором представлена валидация предшествующего обучения [82]. Портфолио используется, чтобы планировать, организовывать и документально подтверждать образование, опыт работы, другие виды деятельности, навыки, компетенции (см. прил. Р). Портфолио может использоваться для подачи заявок (документов) в учебные заведения, на курсы, на работу. Автор портфолио также может претендовать на получение более высокой заработной платы, использовать его для демонстрации своих навыков и личного развития. Портфолио также помогает ответить на онтологические вопросы: «Кто я?» и «Каковы мои амбиции?».

Таблица 1.6

Процесс оценки обучения

В системе оценивания VPL в Нидерландах существует три типа портфолио: портфолио-досье, развивающий портфолио, личное портфолио. Представим характеристики каждого типа портфолио.

Портфолио-досье используется, чтобы документально доказать достижения в определенной области или квалификационной программе. Артефакты представлены продуктами профессиональной деятельности и поведенческих результатов. Данный тип портфолио предназначен для того, чтобы стимулировать всю процедуру сбора и накопления достижений. Он заполняется только фактическими доказательствами достижений, и самым важным является сам результат обучения.

Развивающий портфолио фокусируется на личностной рефлексии. Самопрезентация является как рефлексивной, так и перспективной (с указанием планов на будущее). Развивающий портфолио заполняется доказательствами по всем этапам жизни кандидатов. Данный тип портфолио диагностирует, суммирует и формирует цель. Владелец портфолио составляет его самостоятельно.

Целью личного портфолио является документирование результатов обучения. Оно может быть использовано для любой VPL-процедуры. Личное портфолио создается прежде всего для самовыражения и самопрезентации. Сначала кандидат составляет портфолио, презентуя виды деятельности (достижений), затем проводит их рефлексию, описывая личные компетенции, которые были при этом необходимы. Это самоописание может быть подкреплено «третьей стороной». Результатом процесса разработки персонального портфолио являются ответы на ряд вопросов: «Какие у меня сильные/слабые стороны?», «Как я могу/буду строить свою будущую карьеру, опираясь на свои достижения?» и т. д. Только после этого кандидат может создать личный план действий и определиться с целью.

Для оценивания и проверки предыдущих знаний в зарубежной системе VPL используется термин «непрерывный портфолио» (portfolio loop, от англ. loop – цикл, петля). Работая с индивидуальным портфолио, большинство кандидатов проходят циклический процесс, на каждом из этапов которого они отвечают на основные вопросы:

– какие из моих компетенций наиболее сильны/слабы;

– как доказать мою конкурентоспособность;

– как развиваться дальше.

Когда автор е-портфолио отвечает на данные вопросы, он самостоятельно оценивает свой личный потенциал и строит траекторию индивидуального развития. Любой кандидат может решить, какой именно тип е-портфолио будет отвечать его нуждам. Во всех случаях портфолио рассматривается как способ нового целеполагания в образовании. Таким образом, весь процесс изменения и формирования новых компетенций, оценивания полученного опыта начинается и заканчивается е-портфолио.

Исследователи акцентируют внимание на непрерывности использования портфолио в процессе планирования и дальнейшего оценивания результатов обучения, поскольку новые образовательные результаты будут добавлены к уже имеющимся в первоначальном портфолио (см. прил. Р). Таким образом, портфолио может быть основой для новых шагов по развитию и планированию VPL-процесса [82]. Р. Дувекот и К. Шур подробно описывают основные характеристики таких методов валидации, оценивания предыдущего опыта и профессионального развития, как е-портфолио, интервью (см. прил. К), STARRT-метод (см. прил. И), кейс-метод и моделирование. Ознакомиться с характеристиками метода е-портфолио можно в табл. 1.7 [83].

Следует отметить, что значимую роль в процедурах VPL-оценивания играет тренер (эксперт). Благодаря его деятельности и профессиональным компетенциям происходит запуск личностного развития оцениваемого. Кроме того, тренер помогает создавать персональный портфолио, выстраивать индивидуальую образовательную траекторию профессионального развития, формулировать рекомендации и описывать шаги конкретных действий для ее успешного освоения. Поэтому в системе VPL-оценивания особую значимость приобретает качество подготовки эксперта к дальнейшей профессиональной деятельности в контексте «доверия», а не «контроля». Каждый VPL-тренер должен пройти обучение и выполнить ряд необходимых требований и мероприятий:

– создать индивидуальный портфолио, составить профессиональный план деятельности;

– подтверждать свои квалификационные требования и успешно проходить аттестацию (каждые два года) знаний, осуществляемой официальным национальным агентством или трехсторонним советом (органы власти, работодатели и профсоюзные организации);

– систематически повышать квалификацию, осваивать новые программы на профессиональных курсах;

– на основе самооценки фиксировать собственные компетенции в стандартизированной матрице квалификационных требований и компетенций в соответствии с программой обучения, представленной в табл. 1.8.

Таблица 1.7

Методы диагностики оценивания результатов информального и неформального образования и предыдущего опыта обучения

Таблица 1.8

Квалификационные требования/компетенции тренера в соответствии с программой обучения

Рассмотрим опыт Швейцарии по валидации предшествующего обучения как инновационного подхода в оптимизации возможностей обучения. Подтверждение неформального и информального обучения является не только общей стратегической задачей Швейцарии, но и ее крупнейших государственно-территориальных единиц и профессиональных организаций [86]. Так, государственно-территориальные единицы самостоятельно внедряют процедуры валидации в отдельных профессиональных секторах, опираясь на национальные стандарты. Например, в процессе обучения медицинского персонала такая процедура позволила устранить «нехватку» профессионально подготовленных кадров. В Цюрихе внедрение процедуры валидации предшествующего обучения позволило выдать сертификаты государственного образца будущим ветеринарным врачам в сокращенные сроки. Ранее для получения государственных сертификатов кандидаты должны были проработать не менее пяти лет в сфере здравоохранения.

В свою очередь, профессиональные организации, в которых пока еще не проводятся процедуры валидации, должны разработать и внедрить правила ветеринарного контроля и основные учебные программы, обеспечивающие получение высшего образования (так называемый, третичный уровень B). Следует отметить, что в Цюрихе планируется адаптация уже существующих процедур валидации, их дальнейшее внедрение в другие профессиональные отрасли и реализация стратегий интеграции высшего образования в процедуры валидации.

Этапы развития стратегий валидации в Швейцарии

1. Создание системы управления компетенциями и подтверждения квалификации «CH-Q»

В 1999 году в Швейцарии была образована Ассоциация «CH-Q» [86] – Швейцарская квалификационная программа развития профессиональной карьеры как некоммерческая общественная ассоциация для реализации стратегий профессионального развития и подтверждения профессиональных квалификаций. Обеспечением эффективности квалификационного подхода, реализующегося Ассоциацией «CH-Q», стала спецификация элементов деятельности, определение политических и структурных функций, концентрация на результатах образования. Ассоциация «CH-Q» была поддержана государством, различными объединениями и организациями на национальном и региональном уровнях.

Основная деятельность Ассоциации «CH-Q» связана с процедурами самооценивания, валидацией предыдущего опыта обучения, совмещения VPL- и формирующего подходов. Традиционно под процедурой валидации подразумевался подход «сверху вниз» («top down approach»), т. е. движение от управления к опыту. В свою очередь, метод «снизу вверх» («bottom-up approach») позволяет сместить фокус на самооценивание (рис. 1.8) Одной из стратегических задач Ассоциации «CH-Q» стало соблюдение баланса при совмещении этих двух подходов. При этом основная проблема заключалась в создании структуры, обеспечивающей качественное внедрение. Так, в 2004 году Ассоциация «CH-Q» разработала рамочную шкалу для реализации инновационного подхода к структуре, а также для определения соответствующих процедур, ресурсов и ответственных лиц. Благодаря успешному применению VPL, формирующего оценивания и подтверждения знаний/ квалификаций, используемых Ассоциацией «CH-Q», осуществляется взаимодействие между процедурой управления компетенциями и валидацией имеющегося опыта обучения с помощью разработанных инструментов оценивания [86]. Система, реализуемая Ассоциацией «CH-Q» в контексте рассмотрения VPL и формирующего оценивания, представлена на рис. 1.8.

С помощью данной системы удалось объединить разные подходы к оцениванию образовательных результатов и профессионального опыта: с позиции личности (самооценивание, внутреннее оценивание/неквалифицированнное) и с позиции управления и соответствия федеральным требованиям и стандартам благодаря процедурам формальной аккредитации и валидации (внешнее оценивание/квалифицированное).

В соответствии с описываемым инновационным подходом Ассоциации «CH-Q» к системе оценивания и подтверждения знаний/квалификаций на рис. 1.9 представлены заинтересованные «группы влияния» в образовательных результатах обучаемых, выраженных в продуктном виде.

Квалификационная программа швейцарской Ассоциации «CH-Q» направлена на развитие профессиональной карьеры и реализовывается при взаимодействии с партнерами, в развитии и формировании навыков управления компетентностями на индивидуальном уровне. В совместной деятельности различных участников данного процесса создаются условия для индивидуального развития и выстраивания профессиональной карьеры. Они способствуют адаптации молодежи и взрослого поколения к изменениям в образовании и к обучению в течение всей жизни. Для успешной адаптации представители целевых групп (молодежь, взрослое население) должны проявлять инициативу в повышении профессиональных компетенций, мобильности и самостоятельности. Основное внимание направлено на имеющиеся знания, умения, навыки респондента, которые в ходе оценочных процедур конвертируются в квалификации.

Рис. 1.8. Структура системы оценивания и подтверждения знаний/квалификаций в Ассоциации «CH-Q»: VPL-подход и формирующий подход