Боевой отдел продаж

На противоположной стороне этого полюса утверждение «Ты живешь в свое удовольствие», которое обычно произносится злобно или ехидно, с укором. Почему-то даже у довольно осознанных людей это не всегда вызывает возражение: «А как же тогда жить, позвольте?» Нет, как правило, ответом будет опущенный взгляд и робкое: «Ну да, ну да…»

Почему? Как почему? Так нас учили в детстве. Все детство. Много-много раз. Я думаю, большинство людей помнят из детства сотни внушений. Если не от родителей, то от учителей, а если повезло с родителями и учителями, то от соседей, людей в очереди, других родителей на детской площадке. «Почему ты берешь этот мячик?» – «Я хочу его взять!» – «Я – последняя буква в алфавите». Именно так говорят в ответ на «хочу».

Только вспомнив и взвесив сотни, если не тысячи таких «я – последняя буква», можно понять, что блок «на успех» – не исключение. Скорее, распространенное правило.

Привнесенное в детстве «я – последняя буква» крепнет и трансформируется в блок «на успех» во взрослой жизни, не позволяя нашей психике принять различные атрибуты успеха: отдельный кабинет, должность с «увесистым» названием, личный помощник, личный водитель, большое количество подчиненных, необходимость покупать и носить костюмы от тысячи долларов (хотя бы).

Есть и более извращенные атрибуты блока «на успех». Например, некоторые родители ругают своего ребенка за то, что он «зазнается», то есть получает исключительно хорошие оценки в школе или все время первым пробегает кросс на уроке физкультуры. Это, конечно, особо тяжелые случаи, но и такие бывают.

Если с пристрастием понаблюдать, вам все чаще будет казаться, с определенной долей очевидности, что человек буквально отдергивает руку, когда успех стучится к нему в дверь. Если, несмотря на все попытки «закрыться», успех все-таки приходит, его получатель боится, тревожится – «нет, нет, что-то будет не так».

Пример (блок «на успех» был не в деньгах, а в статусе)

Ко мне обратился мужчина с запросом «научиться налаживать отношения на работе». На первой встрече он рассказал, что недавно получил повышение, его назначили на руководящую должность. И это очень хорошо, потому что теперь больше платят, а деньги нужны. Но вот только… все его возненавидели.

Это не учебник по психотерапии, поэтому подробно описывать наши беседы не буду. Если коротко, все начали говорить ему какие-то вещи, которые сильно раздражали и выводили из себя. Начальство ставило невыполнимые задачи, подчиненные подшучивали и «косо смотрели». Он на это реагировал так: ругался с начальством и хамил подчиненным.

Мы провели сравнение с поведением этих же людей до его повышения. Оказалось, все ведут себя так же, а вот его реакции изменились. Раньше он вполне мог отстоять свою позицию или что-то объяснить без ругани и раздражения. При необходимости – настойчиво, но корректно. После повышения начал проявлять чрезмерную агрессию. Как известно, агрессия – реакция на страх. Выяснилось, что новоиспеченный начальник боится не справиться с должностью, боится позора быть уволенным. Если же он будет всем хамить, то разругается со всеми и вынужденно покинет эту работу из-за атмосферы в офисе. Тогда его вины как бы и нет.

Лайфхак

Страх «не соответствовать» блокирует успешность. И это один из самых распространенных блоков. Повлиять на него чрезвычайно сложно.

Блок «на успех» можно лечить, а можно «замазать». В управлении подчиненными, скорее, применим вариант «замазать». Почему? Все по тем же причинам: психотерапия будет нерентабельна или совершенно неэффективна без честного согласия на то пациента.

Пример (вариант «замазать»)

Скажу сразу, что этот пример не идеальный и даже не очень хороший, но пробовать можно, если сотрудник для вас ценен.

Что конкретно пробовать делать?

Переформулировать: руководителя в эксперта, достижение показателей в наставничество, управление подчиненными в помощь коллегам.

Упразднить элементы статуса: личные водители, кабинеты, кожаные диваны и кресла, золотые письменные наборы и т. д. – все это прятать от ценного сотрудника подальше.

Если хотите мотивировать – мотивируйте «латентно»: оплатите обучение, обмен опытом, какие-нибудь спортивные мероприятия. В общем, все то, что не подпадает под определение «наворовал», «барчук», «князек», «наши люди в булочную…» и т. п.

Пробовать бороться с блоком «на успех» можно, но, и это стоит повторить, подобных сотрудников лучше изначально не нанимать или, если факт свершился, быстро уволить.

2.6. Блок «Скрытые выгоды»

Хочу туда, не знаю куда: про умение договариваться с собой

Этот блок в психотерапевтической практике относят к «взрослым» блокам, то есть полученным во взрослом возрасте.

Человек, осознанно или нет, видит в своем положении какие-то выгоды. Если говорить о профессиональной деятельности: умеренный уровень ответственности, гибкий график, возможность уйти пораньше, приходить на работу не в костюме-тройке, а в чем придется, не заботиться, чтобы все было идеально при встрече с клиентом (и так купят!), и еще сотня вариаций на тему.

Если бы человек, хотя бы с самим с собой, был честен, осознанней на тему «чего я на самом деле хочу», этот блок можно назвать некой жизненной позицией или стратегией.

И такие люди есть. Разговаривая о своей жизненной ситуации, они просто и открыто говорят «я так хочу», а потом описывают, как именно. Однако подобных случаев немного. Как правило, человек говорит, что хочет «так», а его скрытые выгоды это «так» перевешивают. В результате конфликт с самим собой и впоследствии с окружающими.

Не исключение – профессиональная деятельность. Сотрудник может сотню раз на дню кричать, что хочет больше, лучше и быстрее, но, едва доходит до дела, начинаются всякие нестыковки. Он извиняется, говорит про «что-то пошло не так», про «я не виноват, а так случилось, приключилось, не срослось» и т. д.

Пример

Менеджер Володя работал в одном из отделов продаж. Компания занималась активными продажами, больше 50 % успеха зависело непосредственно от личного вклада менеджера.

То, как поначалу работал Володя, можно назвать не просто успехом, а прорывом. Он реально рвал рынок, зарабатывая по две-три зарплаты бонусами. Прежде Володе никогда не приходилось зарабатывать так много, поэтому он очень радовался, покупая то новую мебель, то съездив в отпуск с семьей, то еще что-то.

Казалось бы, чего уж лучше. Но ситуация продлилась только полгода. Потом Володя слетел на 80 % выполнения плана, на 70, 60 и… завис на этой цифре. Бонусов почти не получал, жил на одну зарплату. Когда руководство спрашивало про причины, он грустно вздыхал и говорил что-то вроде «постоянство – признак мастерства».

Начали разбираться, проводить интервью. Никаких внешних факторов для «падения» вроде как не было. Рынок не изменился, клиенты тоже. Получается, специалист «сдулся». В результате выяснилось следующее: семья Володи, усмотрев его бурный профессиональный взлет, приняла решение покупать новую квартиру в ипотеку, поменять подержанную иномарку на новую в кредит, а еще жена захотела сидеть дома и завести ребенка. Такой резкий переход явно встревожил »кормильца», и его скрытая выгода на тему «мне хорошо, как раньше, когда нет такой ответственности» выиграла по отношению к чисто социальной и довольно поверхностной позиции «мне надо все и много». Володя был не готов и не хотел того, к чему его толкали домочадцы.

Пример

Александр работал руководителем отдела в одном из стартапов. Сначала ему приходилось выполнять разные виды работ – где-то самому к клиентам съездить, где-то провести маркетинговый шпионаж, узнать, как все это действует у конкурентов. Немалую долю занимали и нестандартные закупки. Нужно было искать новых поставщиков, различные схемы работы с ними, а еще сотрудников то увольнять, то набирать, и, конечно, все это вместе и сразу. Стартап есть стартап. Александр чувствовал себя капитаном пиратского брига, которому приходилось продираться сквозь бурные волны, искать остров сокровищ, спасаясь от вражеских фрегатов.

Прошло время, и компания от стартапа перешла к вполне нормальной работе: закончились тактические конвульсии, начался регулярный менеджмент.

Все бы хорошо, но владельцы стали замечать, что уж слишком часто в отделе Александра происходят какие-то форс-мажоры. Наметилась тенденция: чем спокойнее курс, на который ложится компания, тем больше штормило именно во владениях Александра.

Такое действительно может быть из-за скрытых выгод. Даже со взрослыми людьми, с руководителями, прошедшими огонь, воду и стартапы. Не стоит недооценивать скрытые выгоды. Они могут воздействовать не только на их носителя, но и на людей вокруг. Иногда на очень большое количество людей, причем довольно сильно.

Снова начали разбираться, что же не так.

Оказалось, все представления Александра о работе относятся к вариации на тему геройской бравады «делай что должен, и будь что будет». Отсюда неожиданные «смерчи», «тайфуны», нападения «вражеских судов», которые в его отделе происходили тогда, когда реальных причин на то не было. Он сам их выискивал, чтобы погрузить, причем себя в первую очередь, в некий хаос, патовую ситуацию, а потом с блеском ее разрешить.

То, что хорошо для остросюжетного фильма, как правило, плохо для бизнеса. Пытаясь понять, какие скрытые выгоды ведут к подобному поведению, оказалось, что в ситуации хаоса Александр чувствует себя увереннее и спокойнее: если вокруг хаос, всем все простительно. Никто не считает убытки, не думает о показателях, не улучшает то, что можно улучшить. Главное во время хаоса – выжить, выгрести. Скрытая выгода Александра – маскируясь «под хаос», геройствовать без оглядки на результат и ответственность, ведь в случае ошибки все простительно. Хаос ведь, ребят…

В случае с Володей было то же самое. Пусть приходится жить на одну зарплату, пусть дома пусто, мама с женой ходят недовольные, а ребенка заводить не на что… Пусть, пусть, пусть… зато внутренний комфорт не пострадал. Нет ответственности за ипотеку, кредитный автомобиль и неработающую жену.

Откуда берутся эти выгоды? Откуда угодно, если человек себе их выстроил, находясь в определенной ситуации.

Блоки, основанные на скрытых выгодах, лечатся на сеансах психотерапии. Но, во-первых, не каждая компания может позволить себе подобные мероприятия, а во-вторых – человеку, который не хочет изменить (вылечить, проработать) блок, никакая психотерапия не поможет. Лечение дает результат, если проходит на добровольной основе и при активном желании вылечиться.

Лайфхак

Если вы диагностировали у сотрудника внутренний перекос между «хочу» и «буду», остается только придумать, как уменьшить его скрытую выгоду.

Например, Володе, скорее всего, поможет высокий фикс зарплаты: он будет уверен, что, несмотря ни на что, получит столько, что ему хватит и на ипотеку, и на кредит, и на неработающую жену. Скрытую выгоду Александра можно попробовать ослабить двумя подходами. Либо ставить такие задачи, что он не будет переживать за возможные ошибки, за то, что сделает что-то не так и все это увидят. Правда, при руководящей должности подобное практически невозможно. Либо перевести на такую должность, где он будет все время в состоянии хаоса и борьбы. Если в компании таких участков нет, как говорится, или миритесь с размахиванием шашкой, или ищите замену.

Лайфхак

Скрытые выгоды – это очень коварная тема, данный вид самоограничений не поддается ни силе воли, ни самовнушениям. Срабатывает первый закон Ньютона: чем больше сила действия, тем больше противодействие.

Существует еще один коварный момент в этом блоке. Он практически не лечится успехом и удачей. Если блоки «на деньги» и «на успех» можно вылечить (в некоторых случаях), заработав много денег и получив значительный успех, то с блоком «на скрытые выгоды» так не получится. Скрытые (внутренние) выгоды – это то, чего вы в действительности хотите. Значит, сколько бы грибов вы ни собрали, они не доставят вам радости, если вы не грибник, а хотели пойти на рыбалку.

Пример (как скрытые выгоды действуют на разных уровнях)