Управление дошкольной образовательной организацией

4. Ларионова Г. Б. Должностные инструкции сотрудников ДОУ. – М.: ТЦ Сфера, 2004. – 128с.

5. Мелихов Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие. – М.: Дашков и К, 2015. -344 с.

6. Стефанова Е. Е. Руководитель – дирижер педагогического коллектива // Управление ДОУ. – 2012. – № 5. – С. 110–112.

7. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 453 с.

Методические рекомендации

Система управления персоналом понимается как цикл взаимосвязанных процессов, управляемых либо руководством образовательной организации, либо конкретным руководителем структурного подразделения дошкольного отделения, либо иными сотрудниками, уполномоченными руководством организации по набору, обучению и оценке персонала дошкольного отделения.

Суть кадровой политики в четком определении целей работы с кадрами на данном отрезке времени и в перспективе. Цель кадрового планирования: 1) обеспечить организацию работниками нужной квалификации и в требуемом объеме; 2) по максимуму использовать потенциал своего персонала; 3) уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Кадровое планирование, как правило, проходит три стадии.

1. Анализ общего состояния организации и ее структурных подразделений относительно обеспеченности человеческим ресурсом.

2. Выявление перспективной потребности в персонале.

3. Определение текущей потребности в персонале при учете имеющихся кадров в организации.

Адаптация социальная – процесс приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных средств. Результатом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (коллектива, организации). Различают две формы адаптации – активную, когда индивид стремится воздействовать на среду, чтобы изменить ее (в том числе нормы, ценности, формы взаимодействия, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению. Показателем успешной адаптации является высокий статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением, организацией и др.). Показатель низкой адаптации – перемещение индивида в другую социальную среду (текучесть кадров) либо отклоняющееся поведение.

Аттестация кадров – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Цель процедуры – рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. По результатам проведения аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность в соответствии с его готовностью и возможностью к исполнению обязанностей согласно должностной инструкции.

Вакансия (от лат. vacans – пустующий, свободный) – незамещенная должность, свободное место (в организации). Вакансия может быть образована в связи с реорганизацией структуры управления организацией, изменением штатного расписания, в связи с уходом или переходом сотрудника.

Высвобождение рабочей силы – движение работников, обусловленное ликвидацией рабочих мест или такой их реорганизацией, при которой изменяются требования к профессии или квалификации.

Тема 4

Конфликтные ситуации: причины, методы разрешения (Лекция и практические занятия, 2 + 4 ч.)

Вопросы для обсуждения

1. Понятие конфликта в образовательной организации.

2. Особенности конфликтов в педагогическом коллективе.

3. Подходы к разрешению конфликтных ситуаций.

Задания для самостоятельной работы студентов

1. Найдите в литературе наиболее приемлемое для дошкольной организации понятие «конфликт» и обоснуйте свое мнение.

2. Приведите пример конфликта в педагогическом коллективе, проанализируйте этапы и способы выхода из конфликта в педагогическом коллективе (приложение 3).

3. Изучите свой уровень конфликтности (приложение 2).

4. Разработайте памятку по управлению своим поведением в конфликте.

Литература

1. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2009.-384 с.

2. Здравомыслов А. Г. Психология конфликта: Учеб, пособие. – М.: Альт, 2006. – 317 с.

3. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по педагогическим специальностям. – М.: Гуманитарный издат. центр ВЛАДОС, 2000. – 176 с.

4. Попова Т. Е., Бобрешова И. П., Чувашова Т. А. Конфликтология: Методические указания по изучению дисциплины. Краткий конспект лекции. – Оренбург: ГОУ ОГУ, 2009. – 51 с.

5. Светлов В. А. Управление конфликтом. Новые технологии принятия решений в конфликтных ситуациях. – М.: Росток, 2003. – 253 с.

Методические рекомендации

Проблема конфликтов, теоретическое осмысление ее сущности, рекомендации практической работы с конфликтами являются важными для администрации любого образовательного учреждения.

В процессе педагогического взаимодействия часто наблюдается отсутствие взаимопонимания и возникновение конфликтов между всеми участниками педагогического процесса: воспитанниками, педагогами, родителями и др. В наше время теоретики и практики все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации и при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны, при этом необходимо учиться управлять конфликтным взаимодействием.

Основой любой организации являются люди (коллектив) и без них функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив – формальная общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей. В этой связи в коллективах часто возникают ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов, которые могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

У понятия «конфликт» имеется множество толкований и определений.

В переводе с латинского значение слова конфликт – столкновение.

Л. Г. Здравомыслов понимает конфликт как важнейшую сторону взаимодействия людей в обществе. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми или группами людей составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, желаниями, целями и способе их достижения, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Для управленческой науки наиболее приемлемым будет следующее определение: конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

Для педагогического коллектива, как и для любого другого коллектива, характерны свои особенности возникновения и протекания конфликта, исходя из его причин и участников. Педагогический коллектив состоит из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших коллективах между ними могут возникать конфликты, которые называются межгрупповыми. Межгрупповые конфликты порождаются различиями во взглядах и интересах.

Специфика педагогической работы заключается в том, что труд педагога, несмотря на то, что он относится к социальной деятельности, протекает индивидуально, как труд одиночки. Работая с группой воспитанников один на один, педагог, как правило, находится в сильном психическом напряжении, ибо он должен активно регулировать как свое поведение, так и поведение воспитанников в различных ситуациях. Такая изначально повышенная нервно-психическая нагрузка способствует повышению уровня тревожности или агрессивности, а значит может привести к конфликтному поведению.

По уровням взаимодействия различают «вертикальные» и «горизонтальные» конфликты. «Горизонтальные» – взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов, а «вертикальные» – столкновение разных по должности людей или групп.

В жизнедеятельности педагогического коллектива существуют две стороны: формальная (функционально-деловая) и неформальная (эмоционально-личностная).

Рассмотрим причины возникновения межличностных конфликтов в коллективе: одной из вероятных причин может быть дележ общего объекта притязаний (оспаривание материальных благ, лидирующего положения, признания славы, популярности, приоритета); ущемление чувства собственного достоинства. Обострение межличностных взаимодействий может возникнуть из-за отсутствия интересного дела, перспектив, незаинтересованности руководства в создании сплоченного коллектива единомышленников, что усиливает неприязнь, нежелание считаться с коллегами.

Причиной межличностных и межгрупповых конфликтов является расхождение норм общения и поведения. Подобная причина может вызвать конфликты между личностью и группой, представителями различных регионов этнических групп; конфликт мгновенной эмоциональной разрядки; следующая возможная причина конфликтов – это конфликты из-за относительной психологической несовместимости людей, вынужденных в силу обстоятельств ежедневно контактировать друг с другом. Конфликт ценностей.

Можно также выделить и специфические причины педагогических конфликтов:

• конфликты, связанные с организацией труда педагогов;

• конфликты, возникающие из-за стиля руководства;